13 czerwca 2024

Dyrektywa work-life balance. O czym powinni wiedzieć pracownicy

Dyrektywa, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., wprowadziła wiele zmian w prawie pracy, kluczowych z punktu widzenia pracowników.

Foto: pixabay.com

W zakresie godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych – czyli podstawy work-life balance, osoby zatrudnione zyskują dodatkowe prawa w zakresie:

  • urlopu opiekuńczego: bezpłatnego, w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, udzielanego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny pracownika lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym – wniosek składany na 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu,
  • zwolnienie od pracy (siła wyższa) – 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem; pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia za pracę – wniosek składany w dniu rozpoczęcia urlopu,
  • wyłączny urlop rodzicielski – każdemu z rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Tej części urlopu nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka, ale rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego wspólnie,
  • ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o urlop: macierzyński, ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy – do dnia zakończenia tego urlopu,
  • urlop ojcowski – pracownicy mogą wykorzystać urlop ojcowski do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (obecnie – 24 miesiące),
  • praca w godzinach nadliczbowych – wydłużenie z 4 do 8 lat wieku dziecka, którego rodzica nie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej lub delegować poza stałe miejsce pracy.

– Jedną z kluczowych zmian w prawie pracy, w szczególności z punktu widzenia rodziców, jest możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Zalicza się do niej m.in. pracę zdalną, system przerywanego lub ruchomego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu, a nawet system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej czy obniżony wymiar czasu pracy. Co istotne, wnioski w tym zakresie mogą składać rodzice wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia, ze wskazaniem m.in. przyczyny konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy oraz terminu jej rozpoczęcia i zakończenia – na 21 dni przed – wyjaśnia Maciej Andrzejewski, adwokat kancelarii CMS specjalizujący się w prawie pracy.

Drugi z kluczowych obszarów zmian w prawie pracy dotyczy przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia i koncentruje się głównie na formalnej stronie umów pomiędzy pracownikiem i pracodawcą:

  • umowy o pracę na czas określony – pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony, dotyczy to także trwających już umów o pracę na czas określony, chyba że pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie przed 26 kwietnia 2023 r.,
  • umowy o pracę na okres próbny – umowa na okres próbny 3-miesięcy tylko jeśli po okresie próbnym pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na co najmniej 12 miesięcy. Natomiast zamiar to nie zobowiązanie, co umożliwia pracodawcy rozstanie się z pracownikiem po okresie próbnym. Ponadto w przypadku okresu próbnego wydłużonego o czas urlopu i okresy innej usprawiedliwionej nieobecności, przepisy dopuszczają rozwiązanie umowy,
  • umowy o zakazie konkurencji – pracodawca nie może zakazać pracownikowi podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia, a tylko zatrudnienia w podmiotach konkurencyjnych i tylko na mocy umowy o zakazie konkurencji,
  • informacja o warunkach zatrudnienia – nowy katalog informacji przekazywanych pracownikom rozpoczynającym pracę – m.in. benefity niewskazane w umowie o pracę i zasady rozwiązywania umów o pracę,
  • rozwiązywanie umów o pracę – pracodawca nie może przygotowywać się do rozwiązania umów o pracę z pracownikami przebywającym m.in. na urlopach związanych z rodzicielstwem. Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę albo o elastyczną organizację pracy nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę.

– Największe korzyści z wprowadzenia Dyrektywy work-life balance, zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy, to zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Bezpiecznych nie tylko z punktu widzenia BHP, ale przede wszystkim ułatwiających pogodzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym, co w efekcie przekłada się na poprawę kondycji psychicznej, koncentracji oraz większą motywację, zaangażowanie i efektywność. Ponadto wprowadzenie przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia z jednej strony przyczyni się do zniwelowania stresu związanego z pewnością zatrudnienia, z drugiej zabezpieczy pracowników przebywających na urlopach związanych z rodzicielstwem lub wnioskujących o elastyczne warunki pracy – mówi Karolina Garbowicz, ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.