Kultura pracy dwa poziomy wyżej. O motywacji w ochronie zdrowia

Dlaczego w ochronie zdrowia nie ma motywacji? Bo kultura organizacji zatrzymała się na podporządkowaniu, nie zauważając, że są kolejne poziomy, czyli identyfikacja z celem, a potem zaangażowanie – pisze Anna Gołębicka.

Miejsce akcji: MOP. Nie ten do zmywania podłóg, choć będzie trochę o czystej podłodze, ale Miejsce Obsługi Podróżnych gdzieś między Łodzią a Gdańskiem. Zwykle zatrzymujemy się tam w celu, którego nie opiewa się w poematach. Żadne dziecko nie marzy o pracy w tym miejscu, nie ma takiego kierunku studiów, na które byłoby mnóstwo kandydatów ani perspektywy na dobre wynagrodzenie.

Przy wejściu wita mnie zapach świeżego bzu. Wchodzę dalej. Panie w prawo, panowie w lewo. Skręcam w prawo. Idealnie wyczyszczona ściana metalowych umywalek. Na początku i na końcu tej ściany stoją piękne bukiety świeżego bzu. Jest czysto, w tle gra miła muzyka. Myję ręce. Pani obok nachlapała wodą. Ściera, żeby zostawić, jak zastała. Wychodzę. Na drzwiach toalety dla niepełnosprawnych zalaminowany komunikat z serduszkami upraszający o szacunek dla „naszej ciężkiej pracy”.

Dalej korkowa tablica. Na niej karteczki z napisami „Dzięki”, „Tak trzymać”, „Brawo, oby tak dalej.” Wychodzę. Czysto, trawa przycięta, pan zmienia worki w koszach. Spada mi papierek i porywa go wiatr. Gonię za nim, bo przecież nie mogę zawieść tych ludzi. Zresztą każdy, kto tam wchodzi, zachowuje się jakoś tak lepiej niż zwykle. To jest właśnie kultura organizacji, która determinuje kulturę użytkowania. I tak od razu myślę. Skoro w MOP tak można, to dlaczego nie dzieje się tak w szpitalu czy gabinecie na Narodowy Fundusz Zdrowia?

Teoria mówi, że ludzie muszą mieć poczucie, że zarabiają uczciwie – i to wcale nie hiperdużo, ale uczciwie. Muszą mieć stworzone jasne i proste zasady, muszą lubić to, co robią, a najważniejsze – wierzyć, że ta praca ma sens. Motywacja weszła na kompletnie nowe poziomy i nie jest już nawet motywacją. Ludzie muszą rozumieć cel, uczestniczyć w czymś, czuć się częścią tego, mieć swój doradczy głos w tym, jak to będzie wyglądać. Muszą mieć z tego, co robią, tzw. fun.

Teoria motywacji transcendentalnej, która jest całkiem w porządku, ale ktoś przegiął z nazwą, mówi, że potrzebne są elementy pokazujące pracownikowi wyższy cel, dla którego wykonuje swoją pracę. Jeśli człowiek wie, że robi coś więcej niż budowanie muru, i wie, że buduje katedrę – będzie zupełnie inaczej patrzył na swoją pracę. Człowiek, który wie, że nie czyści WC, ale tworzy miejsce, które da ludziom przyjemny czas, będzie inaczej patrzył na to, co robi.

W ten sposób dochodzimy do tego, dlaczego takiej kultury i motywacji nie ma w ochronie zdrowia, i to mimo że przecież każdy wie, że buduje „katedrę”. Odpowiedź jest prosta. Bo w ochronie zdrowia zawsze znajdzie się taki, co na tym MOP-ie na swojej zmianie zrobi mniej, bo leci do innej roboty, albo taki, co szefowi powie, że wszystko to jego zasługa. Znajdzie się i taki, co jest sprytniejszy i załatwi sobie premię, albo taki, co „o…krzyczy” za te bzy, bo kto do kibla wstawia bzy.

W ochronie zdrowia już się sprawa sypie na poziomie jasnych zasad i poczucia przejrzystości w wynagradzaniu. W ochronie zdrowia kultura organizacji zatrzymała się na podporządkowaniu, nie zauważając, że są kolejne poziomy, czyli identyfikacja z celem, a potem zaangażowanie. W ochronie zdrowia w temacie kultury organizacji jesteśmy gdzieś bardzo daleko w tyle. Nawet dalej niż MOP między Łodzią a Gdańskiem.

Anna Gołębicka