Nowe urlopy i zwolnienia pracowników

26 kwietnia br. weszły w życie zmiany Kodeksu pracy, które przyznają pracownikom nowy urlop i zwolnienie od pracy. Mają także wpływ na wymiar urlopów związanych z rodzicielstwem. Są wynikiem implementacji do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw unijnych.

Pracownik może od 26 kwietnia wnioskować o zwolnienie z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli będzie niezbędna jego natychmiastowa obecność.

Siła wyższa, czyli…

Ani przepisy dyrektywy, ani nowe przepisy Kodeksu pracy nie definiują „siły wyższej”. Według orzecznictwa sądowego „siłą wyższą” jest zdarzenie zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia, któremu nie można było zapobiec. Chodzić zatem będzie o takie sytuacje, gdy pracownikowi wypada po prostu pilna sprawa rodzinna, która została spowodowana chorobą lub wypadkiem, i niezbędna jest jego natychmiastowa obecność.

Może wtedy wykorzystać dwa dni albo 16 godzin zwolnienia w roku kalendarzowym. O tym, czy wykorzystać je w dniach, czy w godzinach, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

To zwolnienie od pracy będzie przysługiwało także pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Gdyby chcieli wykorzystać je w wymiarze godzinowym, trzeba je ustalić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Dokonując obliczeń, niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

W przypadku pracowników ochrony zdrowia, dla których dobowa norma czasu pracy jest niższa niż osiem godzin, a którzy zdecydują się na wykorzystanie godzinowe, nie będzie zaokrąglania czasu zwolnienia, tak samo jak ma to miejsce przy udzielaniu tym pracownikom urlopu wypoczynkowego.

Połowa wynagrodzenia

Pracownik powinien złożyć wniosek o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Może go złożyć w dowolnej formie (np. mailowo, telefonicznie, SMS-em, na komunikatorze, na piśmie). Przepisy jej nie narzucają.

Trzeba pamiętać, że za okres tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo jedynie do połowy wynagrodzenia za pracę. Oblicza się je jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Nie jest zatem liczone jako połowa wynagrodzenia zasadniczego, jeśli pracownik otrzymuje także inne składniki wynagrodzenia.

Urlop opiekuńczy

Dotychczasowe przepisy nie przewidywały urlopu opiekuńczego. Jedynie potocznie „urlopem opiekuńczym” nazywano zwolnienie od wykonywania pracy udzielane pracownikowi z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad:

• dzieckiem do ukończenia ośmiu lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, choroby niani lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem,
• chorym dzieckiem do ukończenia 14 lat;
• innym chorym członkiem rodziny.

Czasem mówiono tak na zwolnienie od pracy, które przysługuje w wymiarze 16 godzin albo dwóch dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat.

Nowe przepisy przewidują, że pracownik może wykorzystać urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Chodzi o pomoc dziecku, rodzicowi lub małżonkowi. Urlop opiekuńczy przysługuje w wymiarze pięciu dni w roku. Udziela się go w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go grafikiem. Wymaga wniosku pracownika, który musi być złożony najpóźniej dzień wcześniej.

Przepisy wskazują, jakie dane należy podać we wniosku. Musi się tam znaleźć m.in. imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych oraz przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika. Jeżeli wniosek będzie dotyczył członka rodziny, pracownik musi określić stopień pokrewieństwa.

W przypadku, gdy wniosek będzie dotyczyć osoby niebędącej członkiem rodziny, pracownik wskazuje adres zamieszkania tej osoby. Podanie adresu zamieszkania ma być potwierdzeniem, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym.

Pracodawca nie będzie mógł żądać od pracownika innych danych. We wniosku nie można podawać szczegółowych informacji o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę. Wystarczające jest podanie przyczyny konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia.

Pracodawca nie będzie mógł żądać od pracownika potwierdzenia zaistniałych okoliczności np. zaświadczenia lekarskiego. Ustawodawca, jak czytamy w uzasadnieniu, uznał, że „Obowiązek wydawania odnośnych zaświadczeń stanowiłby kolejne obciążenie biurokratyczne, co najpewniej w największym stopniu dotknęłoby lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej.

Każdorazowe zgłaszanie się do lekarza o wydanie takiego zaświadczenia skutkowałoby tworzeniem fikcji, że dana osoba (opiekun) będzie chciała skorzystać ze świadczeń opieki zdrowotnej, gdyż korzystałaby ona z tych samych kolejek oczekiwania na świadczenia jak regularni pacjenci”. Potwierdzenie przez pracownika okoliczności we wniosku będzie zatem wystarczające.

Urlop opiekuńczy jest bezpłatny, ale wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. do stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia lub wymiar urlopu wypoczynkowego. Co istotne, pracownik korzystający z urlopu opiekuńczego podlega ochronie zatrudnienia. W okresie tego urlopu pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy.

Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą lub z pracownikiem podczas tego urlopu, chyba że będą przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne i reprezentująca ich zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę.

Urlop rodzicielski

Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 43 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

W ramach tego wymiaru każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego. To część, której nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka. Jeśli zatem z urlopu skorzysta mama, a tata nie skorzysta ze swoich dziewięciu tygodni, to ten urlop w wymiarze dziewięciu tygodni przepadnie.

Urlop rodzicielski, tak jak dotychczas, przysługuje do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia. Można z niego korzystać w dowolnym terminie, nie trzeba od razu po macierzyńskim, w pięciu częściach.

Urlop ojcowski

Urlop ojcowski jest udzielany do:

• ukończenia przez dziecko 12 miesięcy (a nie jak do poprzednio – 24 miesięcy), bądź
• upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Udziela się go na pisemny wniosek pracownika, ojca wychowującego dziecko, złożony najpóźniej na siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.

dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny